職場で突然泣き出してしまう社員—。
そうした場面を職場で目の当たりにする機会は少ないもの。
しかし、いざ目の前で起きると周りは戸惑い本人は深く落ち込みます。
と自分を責めてしまう人も少なくありません。
しかし実際、周囲の社員は本人が思うほど気にしていなかったりします。
大切なのは「泣いた事実」よりも、その背景にどんなストレスが積み重なっていたかを知ること。
総務の役割は、泣いてしまった社員を過剰に慰めることではなく冷静に状況を見極めることです。
実際に私も、総務時代に職場で泣いてしまった社員を数名見てきました。
本記事では、職場で泣いてしまう社員の心理と、総務がとるべき適切な対応について丁寧に解説します。
なぜ職場で泣いてしまうのか：涙の裏側にある本当の理由
職場で泣いてしまう社員は「弱い」わけではありません。
むしろ、限界まで我慢してきたからこそ涙があふれてしまうケースがほとんどです。
泣く行為は、ため込んだストレスが一気に出口を見つけた瞬間でもあります。
など背景はさまざまですが、どれにも共通しているのは「その人の心が静かに叫んでいた」ということ。
総務として重要なのは、涙という“結果”ではなく、そこに至るまでの“理由”を理解する姿勢です。
涙は感情の暴走ではなくSOSのサイン。
ここを正しく認識することで、その後の対応が大きく変わります。
涙はストレスの出口：泣くことで溜め込んだ負荷が一気に流れ出る
泣くという行為は、生理的にも心理的にもストレスのデトックス機能があります。
言葉にできない不満や焦りが積み重なると、ある瞬間に心の許容量が超え、涙として放出されます。
泣く＝悪いことではなく、むしろ「心がこれ以上無理させないための防御反応」。
職場で泣いてしまった本人は「恥ずかしい」と自分を責めがちですが、泣くことで気持ちがリセットされ、翌日にはケロッとしている人がとても多いんです。
総務はこの“泣いた事実”に振り回されず、「どれほどのストレスを抱えていたのか」を冷静に捉える姿勢が必要。
また、流した涙の原因はひとつではなく、人によってさまざまであることも理解しなければなりません。
仕事がうまくいかない自分への不甲斐なさによる涙
業務が思うように進まない、注意された、成果が出ない…。
こうした状況が続くと
と自責の念が強まります。
とくに真面目で責任感が強い人ほど、自分を追い詰めてしまい、ふとした瞬間に涙があふれます。
これは「悔しさ」や「情けなさ」が限界を超えた時に起こる自然な反応です。
総務としては、本人が弱いわけではなく、努力の裏で大きなプレッシャーを抱えていたと理解することが大切。
慰めすぎる必要はありませんが、「よく頑張っていたんだな」と背景に目を向けることで、適切な支援や業務調整につながります。
職場の人間関係・特定の社員からの圧力による涙
職場で泣いてしまう最も多い理由の1つが「人間関係」です。
特定の社員からの強い物言いや、威圧的な態度、マウント行動は、表面には見えづらいものの強烈な心理的ストレスを生み出します。
と追い詰められている場合、限界が近づくと涙として噴き出します。
総務がここを見逃してはいけません。
特定の社員が原因であれば必ず対応しなければならない案件です。
泣いた本人への同情よりも、組織全体のために事実を冷静に捉える姿勢が求められます。
ハラスメント・いじめが原因による涙
ハラスメントやいじめは、社員が涙を流す最も深刻な理由のひとつです。
直接的な暴言や指摘の繰り返しだけでなく、無視、排除、陰口といった行為も本人を強く傷つけます。
こうした行為は、本人が思っている以上に心を蝕み、
といった症状につながることもあります。
総務としては、泣いた社員の言葉を鵜呑みにする必要はありませんが、必ず背景を確認することがとても重要。
特に泣いてしまった原因がハラスメントであれば即時対応。
泣いた事実そのものより、その背後に隠れているリスクを見抜く視点が不可欠です。
真面目な人ほど泣く：責任感の強さが裏目に出る瞬間
泣いてしまう人は「弱い人」ではなく、むしろ“頑張りすぎる人”が多いのが現実です。
責任感が強く、人に迷惑をかけたくない性格の人ほど、何かつまずいた時に自分を厳しく責めてしまいます。
と自らプレッシャーをかけ、オーバーワーク気味になりがちです。
そんな自分への期待と現実が噛み合わなくなると、涙として感情が一気にあふれます。
総務は「泣いた行為」ではなく、その人が普段どれだけ努力していたかを正しく見る必要があります。
泣いてしまった社員が一番気にしていること
本人は「翌日どう見られるか」で不安になっている
職場で泣いてしまった本人が最も気にしているのは、「自分がどう見られるか」という点です。
その瞬間は感情があふれてしまいコントロールがきかなくなるものですが、落ち着いたあとに訪れるのは強烈な自己嫌悪です。
といった不安が一気に押し寄せます。
しかし実際のところ、周囲の社員は想像以上に深く気にしていないケースが大半です。
総務としては、本人が必要以上に自分を責めないように、過剰な同情を避けつつも「大丈夫」という空気を作ることが重要になります。
「迷惑をかけた」と思い込み自分を責めがちになる
泣いてしまった本人は、涙が出た瞬間よりも、その後の数時間や翌日の方が苦しさを感じやすいものです。
と強く自責してしまい、自分を追い込んでしまうことがあります。
しかし、実際のところ涙は“心が限界まで頑張った証拠”であり、迷惑というよりは自然な反応です。
この自己嫌悪を放置すると、仕事への自信を失ったり出社拒否につながることもあるため、総務としては「泣くことは悪いことではない」という事実を本人が理解できる環境を整えることが役割です。
周りの社員は想像以上に気にしていないという事実
本人が一番気にするポイントですが、周囲の社員はほとんどの場合、深くは気にしていません。
むしろ「大変そうだな…」と思った程度で、翌日には普段どおり接する社員がほとんどです。
人は自分のことで精一杯で、他人が泣いたことをいつまでも覚えているほど暇ではないからです。
泣いてしまったことを過剰に捉えてしまうのは、実は本人だけ。
どうしても気になる場合は、「昨日はすみませんでした」と一言伝えるだけで良いのです。
総務としてはこのギャップを理解し、本人が必要以上に職場を恐れないよう、自然な空気が保たれるよう配慮することが大切です。
泣いたことで“職場での立ち位置”が分からなくなる心理
職場で泣いてしまった社員は、
と不安を感じ、自分の立ち位置が一時的に分からなくなる人もいます。
この不安は、誰かから責められたわけではなくても生まれるものです。
涙によって職場の人間関係が崩れるかも…という予測が過剰に働くためです。
しかし、現実的には大ごとになることはほとんどありません。
総務としては、本人が不必要に気負わないよう、日常の空気に自然と戻れる環境を保つことがポイントです。
泣いた翌日に出社するのが怖くなる理由
泣いた翌朝、「会社に行きたくない」と感じるのは、とても自然なことです。
人前で涙を見せたという事実は、本人にとっては強烈な記憶となり、
と自信を失います。
しかし翌日、実際に出社してみれば普段どおり接してくれる人が多く、安心するケースがほとんどです。
総務としては、翌日出社した本人に特別な声かけは不要ですが、いつも通りの空気を保ちつつ、必要があれば静かにフォローできる姿勢を持っておくことが適切です。
泣いてしまった瞬間、総務や周囲が取るべき冷静な初動
職場で涙が出た瞬間、周囲はどう対応すべきか迷いが生じます。
しかし最も重要なのは、誰よりも冷静でいること。
泣いた社員を取り囲んで過剰に声をかけたり、慰めすぎたりする必要はありません。
むしろ逆効果になることが多くあります。
まずはその場からそっと離れさせて、トイレや給湯室など、1人になれる場所で落ち着いてもらうことが先決です。
また、総務としては感情に引きずられず、状況を冷静に見極める視点が欠かせません。
「泣いた社員にどう寄り添うか」ではなく、「何が起きて涙につながったのか」を捉えることが、適切な対応の第一歩になります。
まずはその場から離れさせトイレや給湯室で一人の時間をつくる
泣いてしまった社員をそのまま席に留めておくと、周囲の視線によって本人の焦りや恥ずかしさが増します。
まずは「少し席を外しましょうか」と自然な声かけを行い、トイレや給湯室など一人で落ち着ける場所に移動してもらうことが重要です。
1人になれるだけで、涙は自然と落ち着いていきます。
そこでは慰めたり事情を聞いたりする必要はありません。
「落ち着いたら戻ってきてください」程度で十分。
過剰な優しさよりも、落ち着ける環境を整えることが最優先となります。
周囲は声をかけすぎない：必要以上の「大丈夫？」は逆効果
周りの社員は心配して声をかけたくなるものですが、声をかけすぎると逆に本人の気持ちが追いつかず、涙が余計に止まらなくなることがあります。
本人は「迷惑かけてしまった」という思いでいっぱいになり、責任感のある人ほど自責の念が強くなります。
周囲の対応としては、「そっとしておく」という選択が実は最も優しい行動になることが多いのです。
総務も同様に、過度な関与は避け、状況を静かに見守る姿勢が求められます。
総務は“観察者として冷静”でいる：同情ではなく背景を見る
総務が感情移入しすぎると、本来見るべき「背景」や「職場全体のバランス」が見えなくなる危険があります。
泣いている姿に同情するのではなく、
などを冷静に捉える必要があります。
社員の涙は結果であり、本質はその前にあるストレスやトラブルです。
総務はその背景を客観的に見られる立場にあるため、淡々と状況を観察し、必要があれば後日ヒアリングにつなげる姿勢が求められます。
落ち着くまでは何も聞かない：涙の理由は本人のペースで
泣いている最中に理由を尋ねてしまうのは、本人にとっては負担でしかありません。
気持ちの整理がついていない状態でのヒアリングは、事実と感情が混ざり正確な情報が得られにくいもの。
まずは落ち着く時間を確保し、本人が話せる状態になったタイミングで、静かに状況を聞くことが大切です。
また、泣いたという事実に大きな意味を持たせず、通常業務に戻れるように自然な流れを作ることが職場全体の安定につながります。
泣く社員を特別扱いしない：過剰なケアは逆に社員間の不公平感を生む
泣いてしまった社員に対して過剰な優遇をすると、「泣けば配慮してもらえる」という誤った認識が生まれることがあります。
また、周囲の社員から「自分はどれだけ我慢しても誰も気にしてくれない」という不公平感が生まれることも。
総務としては、冷静に線引きをして他の社員と同じ基準で対応することが重要です。
「泣いたから特別扱い」ではなく、「状況に応じて必要なサポートをするだけ」という姿勢が組織の健全性を保ちます。
落ち着いた後、総務が事実ベースで確認すべきこと
涙が落ち着いたあと、総務がすべきことは「背景の確認」です。
ただし、感情に寄り添いすぎる必要はありません。
むしろ、事実と感情を分けて静かに確認することが大切です。
何が起きたのか、誰とのやりとりだったのか、何がきっかけだったのか…といった情報を整理し、必要があればハラスメントや業務改善につなげます。
また、本人が話したくない場合は無理に聞かないことも大切です。
総務はあくまで公平な立場で状況把握を行い、組織にとって必要な対応だけを選択することが求められます。
何が起こったのか「事実だけ」を静かに確認する
涙には必ずきっかけが存在しますが、感情が混ざったまま話されると状況が読み取りづらくなります。
総務としては、まずは「事実ベース」で何があったのかを整理することから始めます。
誰が、どこで、どんなやり取りをしたのか。
具体的な出来事を確認することで、職場として対処が必要かどうかを判断できるようになります。
感情への共感は必要最小限にとどめ、状況把握を最優先にすることが重要です。
特定の社員からの圧力が原因なら必ず対応する
涙の原因が特定の社員からの指摘や過剰なプレッシャー、威圧的な言動であれば、総務としては必ず対応すべき案件です。
この段階で「とりあえず様子をみる」という判断は避けるべきです。
放置すれば再発し、泣いた本人だけでなく周囲にも影響が広がります。
事実確認を行い、必要であれば上長や経営層と共有し、対策を講じることが重要です。
本人が話したくない場合は無理に聞かない
泣いた直後は話したくても話せない状態であることが多いです。
「言いたくない」と言う場合は、無理に聞き出す必要はありません。
むしろ強制すると心理的負担が増し、職場への不信感につながることがあります。
話したいタイミングが来たら、本人の方から相談してきます。
その余白を作っておくことが、総務への信頼にもつながります。
翌日にはケロッとして自己解決しているケースも多い
職場で泣いた翌日、何事もなかったかのように普通に働く社員は意外と多いものです。
涙は“一時的なストレスの放出”であり、本人の中で気持ちの整理がつくと、翌日には完全に切り替わっていることもあります。
総務としては、泣いた行為を重く扱いすぎないことが大事です。
必要以上のフォローは逆効果になることもあります。
泣く“行為”に注目せず起きた現象に焦点を当てる
「泣いたこと」が問題ではありません。
問題は「なぜ泣くほどのストレスが溜まっていたのか」という背景です。
総務は涙という“結果”に感情を揺さぶられるのではなく、その前にある“原因”に向き合う必要があります。
その見極めこそ総務の重要な役割です。
声の大きさに惑わされない
職場で女性社員が泣いてしまうと、周囲の女性社員が強く反応してしまうケースがあります。
どこか、小学生の頃に「女子を泣かせた男子が一斉に責められる」あの光景に近いものがあります。
良い・悪いではなく、女性同士が感情に共鳴しやすい傾向があるため、職場でも同じ現象が起こりやすいのです。
しかし、まだ事情が分かっていない段階で「泣かせた側が悪い」と決めつけてしまうのは危険です。
ときには業務上必要な指導であっても、声の大きい側の意見によって“悪者”がつくられてしまうことがあります。
総務として大切なのは、感情の大きさに引きずられず、状況を事実ベースで整理すること。
声が大きいほうが正しいとは限らない。その冷静な視点こそ、場を整えるうえで欠かせないスタンスです。
泣いてしまった社員への翌日以降の接し方
泣いてしまった社員にたいして翌日以降の接し方は、職場の空気を左右する大切なポイントです。
特別扱いも、無関心すぎる態度も避けたいところ。自然に普段どおり対応することが最も良い選択です。
また、泣いた理由を蒸し返すような言動は本人の負担になるため控えるべきです。
総務としては、必要に応じてそっとフォローしながらも、通常業務が滞りなく回るようバランスを取ることが求められます。
周りの社員は普段どおり接することが大事：特別扱いは逆効果
泣いた社員に対して周囲が特別扱いをすると、本人がかえって気まずく感じたり、「あの人だけ特別」と周りが不公平感を覚える可能性があります。
最も良い対応は“普段どおり接すること”。
過度に気を遣う必要もなく、わざわざ話しかける必要もありません。
逆に、冷たい態度を取る必要もありません。
いつもと同じ空気で接することで、本人も安心して職場に戻ることができます。
職場で流した涙は、一時的な感情の表出にすぎない場合が多いため、周囲の過剰反応こそが場の空気を乱します。
総務としても、周囲に“普段通りでOK”という認識を共有しておくと、無用な気遣いが連鎖しにくくなります。
泣いた理由を蒸し返さない：本人は触れられたくない
涙は、本人にとって強い感情が一度にあふれた結果であり、できれば思い出したくない出来事です。
翌日、「昨日どうしたの？」「なんで泣いてたの？」と理由を深掘りするのは逆効果となり、本人をさらに追い込んでしまうことがあります。
必要なのは“そっとしておく配慮”です。
業務に支障がないよう自然に接するだけで十分で、触れないこと自体が優しさになります。
泣いた理由が仕事上のミスや指導に関係していた場合でも、蒸し返すことで本人は再びストレスを感じてしまい、回復が遅れることも。
総務としては、本人が通常業務に戻りやすい環境を優先し、無理に事情を聞き出さない姿勢が求められます。
落ち着いているようなら軽くフォローする程度で十分
翌日、自然なタイミングで話す機会があり、本人も落ち着いているようであれば「何かあればいつでも言ってくださいね」程度の軽いフォローで十分です。
深く事情を聞く必要はなく、あくまで“話せる準備はありますよ”という姿勢を示すだけで良いのです。
深入りしすぎると、本人は再び涙を思い出したり、余計な負担を感じてしまう可能性があります。
また、過剰な心配は本人の自尊心を傷つけてしまうことも。
総務として大切なのは、程よい距離感を保ちながら、必要なときに寄り添えるポジションを確保しておくこと。
軽いフォローと見守りのバランスが、翌日以降の最も効果的な対応になります。
総務は“一度で終わったか”を見極める視点を持つ
涙が一度きりであれば、強いストレスが一時的に噴き出しただけという場合が多く、深刻ではない場合もあります。
しかし、同じような状況が繰り返される場合は要注意です。
など、職場環境に問題が潜んでいる可能性があります。
総務が見るべきポイントは「泣いたかどうか」そのものではなく、「何が繰り返されているのか」という構造的な問題です。
単発か、連続か。この見極めが職場の健全性を守るカギになります。
必要に応じて上司や関係部署と共有し、早期に調整できれば、本人だけでなく職場全体のストレス軽減につながります。
頻繁に泣いてしまう社員への対応
頻繁に泣いてしまう状態は、本人が心身ともに追い詰められているサインです。
小さなきっかけで涙が出る、同じ状況が何度も繰り返される場合、職場の環境や仕事内容が本人に合っていない可能性が高く、放置すればメンタル不調につながる恐れがあります。
また、周囲の社員も次第に「また泣いている」と感じ始め、心配よりもストレスが上回ってしまい、職場全体の雰囲気が悪化することも。
総務としては、状況を冷静に見極め、必要に応じて配置転換や業務内容の見直しを検討するなど、早めの介入が求められます。
改善の余地が見られない場合は、転職という選択肢も適切に提示する必要が出てきます。
小さなきっかけで頻繁に泣くのは“環境が合っていないサイン”
頻繁に涙が出てしまう状態は、心が限界に近づいている明確なサインです。
という状況が続く場合、その職場環境や仕事内容が本人に合っていない可能性があります。
この状態を無理に続ければ、いずれ深刻なメンタル不調や身体への影響が出ることもあります。
本来であれば“泣くほど追い詰められる前”に、業務量や仕事の向き不向き、人間関係の見直しなど環境改善が必要です。
総務としては単なる個人の弱さと捉えず、「環境のミスマッチが起きているシグナル」として受け止め、適切な調整を進めることが求められます。
泣く頻度が高くなると周囲は「またか」と感じ始める
最初は涙を心配していた周囲の社員も、同じ状況が何度も続くと、「またか」「いつものことだ」と冷めた反応に変わっていきます。
この感覚の変化は自然なものですが、職場全体の空気を悪くし、集中しづらい状態を生む原因にもなります。
周囲のストレスが溜まれば、本人への当たりが強くなるケースや、陰で不満が生まれるケースも考えられます。
このように、頻繁に泣く状況は本人だけの問題ではなく、職場全体に波及する“組織の課題”と言えます。
総務として放置は禁物であり、悪化する前に状況を正しく把握し、上司や関係部署と連携しながら早めに対応する必要があります。
本人も苦しいし周囲のストレスも増える悪循環
頻繁に泣いてしまう本人は、常に大きなストレスを抱えており、涙を止められない自分にさらに落ち込むことも珍しくありません。
一方で、周囲の社員も、
という心理的負担が積み重なります。
誰も悪くないのに、職場全体がギクシャクし、業務効率も下がる…こうした悪循環が生まれてしまうのが最も大きな問題です。
総務はこの循環をいち早く察知し、関係部署や上司と状況を共有しながら、適切な改善策を検討する役割を担います。
本人にも周囲にも負担が広がっている状態では、早めの介入が欠かせません。
配置転換・業務変更・場合によっては転職を勧める選択肢も
状況を改善するために業務内容を調整したり、配置転換を行ってもなお頻繁に涙が続く場合、その環境自体が本人に合っていない可能性が高いと言えます。
こうしたとき、本人にとって最も良い方向は“環境を変えること”であり、その選択肢として転職が有効に機能することもあります。
これは決して逃げではなく、自分に向いていない環境に居続けることのほうがリスクです。
泣く頻度が高い状態を長期間放置すれば、心身への負担はさらに大きくなります。
総務としては、本人の状況・職場の状況・今後の見込みを総合的に判断し、冷静に選択肢を提示する姿勢が求められます。
総務が覚えておきたい「泣く社員」への向き合い方
泣いてしまった社員への対応は、総務の姿勢ひとつで職場全体の空気が大きく変わります。
大切なのは、涙という“目の前の現象”に引っ張られず、その背景にあるストレスや環境要因を冷静に見つめることです。
泣く行為そのものを過度に庇うと、「泣けばどうにかなる」という誤った学習が生まれ、組織の健全性が崩れてしまう恐れもあります。
一方で、放置すれば問題が深刻化し、別のトラブルに発展する可能性もあります。
総務は公平な視点で状況を整理し、必要な対応を淡々と行う立場です。
涙の裏側にある“本当の問題”に向き合えることこそ、総務の大きな強みです。
泣いた瞬間に同情ではなく原因と背景に焦点を当てる
泣いた瞬間の光景はインパクトが強く、「かわいそうだから庇わなきゃ」という気持ちが働きやすい場面です。
しかし総務がそこで感情に流されてしまうと、正しい判断ができなくなり、職場全体のバランスを崩す原因になります。
総務の役目は“涙の事実”ではなく、“なぜ涙が出たのか”という背景を冷静に見極めること。
泣いた理由が業務量の問題なのか、人間関係なのか、ハラスメントなのか、本人のキャパシティの限界なのか。
背景を把握することで、早期にリスクを発見し、再発を防ぐ手立てにつながります。
同情ではなく原因を見る、この姿勢が総務の基本です。
泣くほどのストレスを受けていると“認識”するだけで判断が変わる
涙は単なる感情ではなく、「今の状態が限界に近い」という体と心のサインです。
この前提を持つだけで、総務の判断は大きく変わります。
無理やり励ましたり、感情論で対応するのではなく、「何が負荷になっているのか」を冷静に整理する視点が必要です。
また、ストレスの正体がはっきりしない段階で不用意に踏み込みすぎると逆効果になることもあります。
優しさよりも冷静さを優先しつつ、距離を保った柔らかい線引きを意識することで、本人にも周囲にも安心感が生まれます。
感情ではなく状態を見る——これが総務が持つべき基礎的な姿勢です。
泣く行為を執拗に庇うと誤学習が起きて組織全体に悪影響となる
善意のつもりで泣く社員を過剰に庇ってしまうと、
といった誤った学習が働くことがあります。
これは本人にとっても決してプラスではなく、長い目で見れば成長の機会を奪うことにもつながります。
また、周囲の社員からも「泣いたもの勝ちなのか？」と不満が生まれ、組織全体の公平性が損なわれる危険性が出てきます。
総務は誰かを特別扱いするのではなく、公平な基準で状況を判断し、必要以上に感情へ寄りかからない対応が求められます。
庇うことよりも“公平性の確保”が重要です。
周囲の“我慢している社員”にも目を向けるべき
泣いてしまう社員に注目が集まりがちですが、職場には声を上げずに静かにストレスを抱えている社員も確実に存在します。
総務は全員を公平に扱う立場だからこそ、“表に出ていない負荷”にも目を配る必要があります。
泣いた社員ばかりに時間や気持ちを割いてしまうと、我慢している社員の不満が蓄積し、職場の不公平感を生むことにもつながります。
総務は「泣いたから気づいた」のではなく、「泣いていない人のストレスにも気づける」存在であるべきです。
職場全体のバランスを見渡す視点が、結果的に全員の安心と安全を守ることにつながります。
総務の役割は「冷静な線引き」と「公平性」の維持に尽きる
涙はあくまで“結果”であり、総務が扱うべきものは感情ではなく、職場の秩序と公平性です。
誰かだけを特別扱いせず、必要なところに必要な対応を行う。
その冷静な線引きこそ、総務として最も重要な役割です。
泣いたから優遇するのではなく、泣いた原因を整理し、改善すべき課題があれば淡々と対応する姿勢が求められます。
また、感情的に動く上司や同僚の声に流されないことも総務の責務です。
公平な判断を積み重ねることで、職場全体に安心感が生まれ、“泣いてしまうほど追い込まれる社員を減らす”環境づくりにもつながっていきます。
まとめ
泣いてしまった社員に必要なのは“過剰な優しさ”ではなく冷静な背景把握
涙は弱さではなく、努力してきた証拠です。
泣いてしまった社員を必要以上に特別扱いする必要はなく、反対に放置することも適切ではありません。
重要なのは、涙の裏側にあるストレスや原因を冷静に把握し、職場として必要な対応をとることです。
総務は職場のバランスを保つ立場として、感情ではなく事実を見据え、淡々と、公平に判断することが求められます。
泣いてしまった社員が安心して働ける環境をつくるためには、“過剰に反応しない冷静さ”こそが最も大切です。
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