2025年4月1日から「育児・介護休業法」の一部改正され施行されます。
人手不足が深刻化する中、育児や介護と仕事を両立するためには、柔軟な働き方を支える会社の準備が欠かせません。
そこで本記事は、育児・介護休業法改正の内容と企業が整えるべき体制について解説します。
柔軟な働き方の実現
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2025年10月1日から、３歳以上の小学校就学前の子供を育てる労働者に対して「柔軟な働き方」と「労働者が選択して利用できる」ようにすることを義務付けられます。
「柔軟な働き方」とは始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするなど、子育て中であっても仕事ができる制度を２つ以上作らなければならず、労働者はこれらの中から１つを選択して利用することができる措置です。
会社が講じる措置（下記の制度を２つ以上作る）
・始業時刻等の変更
・テレワークが選択できる
・新たな休暇の付与
・短時間勤務制度
・保育施設の設置運営等
・その他、働きながら子供を養育しやすくするための措置
３歳以上の小学校就学前の子供を育てる労働者が１つ選択
これにより「午後からは働くことができる」「家にいれば仕事はできる」などの子育て世代の完全離職を防ぐことができ、仕事に対して柔軟に取り組むことができるようになります。
形だけでなく、実際に運用をしてうまく機能するように会社側で制度化をする準備が必要になります。
残業免除対象の拡大
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
2025年4月1日から、所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を現行の「３歳になるまで」から「小学校就学（入学）前」に拡大されます。
改正前
３歳に満たない子供を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能
改善後
小学校就学前の子供を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能
しかし、慢性的に残業が発生している社員では、普段よりも仕事量が減ってしまう場合があります。
そのため、他の社員へお願いするケースもあるので、職場の理解と協力が必要になるため、きちんと制度と説明をし納得のうえで実施していくことが大事です。
子の看護休暇制度の見直し
子の看護休暇の見直し
2025年4月1日から、子の看護休暇を取る場合、学校の行事への参加などの場合も取得可能になります。
また、対象となる子供の範囲を現行の小学校就学前から小学校３年生まで拡大されます。
さらに、いままでは勤続６月未満の労働者は労使協定に基づき除外する仕組みを廃止しされ勤続の期間は問われないことになります。
| 改正前 | 改正後 | |
| 名称 | 子の看護休暇 | 子の看護等休暇 |
| 対象となる子供の範囲 | 小学校入学まで | 小学校3年生までに延長 |
| 取得事由 | 病気、怪我、予防接種、健康診断 | 「感染症に伴う学級閉鎖等」 「入学式、入学式、卒園式」を左記に追加 |
| 労使協定の締結により 除外できる労働者 | （1）引き続き雇用された期間が６か月未満 （2）週の所定労働日数が２日以下 | （1）を撤廃 （2）週の所定労働日数が２日以下 のみに |
子の看護休暇とは？
子の看護休暇とは、子供一人につき有給とは別に年間5日（上限10日）の休暇が時間単位で取得できる休暇です。この制度については内容量が多いため、就業規則とは別に「育児・介護休業規程」として定めている企業が一般的です。
また、子の看護休暇が「有給」か「無給」かについては、企業側で決めるため、その点も踏まえて検討と策定、さらに従業員への周知が必要です。
育児のためのテレワーク推進
育児のためのテレワーク導入の努力義務化
2025年4月1日から、３歳未満の子供を育てる労働者が、テレワークを選択できるようにすることが会社に努力義務化されます。
近年、多くの会社で導入されていますが、未導入の会社はこれを機に準備をしておきましょう。
ただし、初めて導入する会社にとっては準備から運営に悩むことがあります。詳しくはテレワークの導入についての記事を参考にしてください。
【慎重一途】テレワークの導入は実は難しい？経験から見るテレワークが続かないデメリットの解説
育児休業取得状況の公表義務
育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大
2025年4月1日から、従業員数300人超の企業に、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。
現行では、従業員数1,000人超の企業に公表義務が拡大されます。
公表は自社サイトなどインターネットなどの一般の方でも閲覧ができる方法で行う必要があります。
取得状況の公表は下記のいずれかになります。
参考：厚生労働省 育児・介護休業法について リーフレット「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法 改正
介護離職防止のための雇用環境整備
介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の義務化
仕事と介護の両立はとても大変です。
そこで活用できる制度として「両立支援制度」があります。
両立支援制度を十分に活用できないまま介護離職になってしまうことは、双方にとって損失になります。
そのため、2025年4月1日より、仕事と介護の両立支援制度の周知の認識と利用しやすい雇用環境の整備が義務化になります。
両立支援等助成金制度は、300人以下の企業に対して育休取得者や短時間勤務者の業務を代わりに行う社員に手当を支給すると助成金がもらえる制度です。
これにより、一時的に業務負担を強いる社員へも手当が支給できるため、育児や介護をする社員も安心して休暇や時短労働に移ることができます。
制度の詳細については下記の厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」から「両立支援等助成金支給申請の手引き（2024（令和６）年度版）（パンフレット）」をご確認ください。
参考：厚生労働省 事業主の方への給付金のご案内 両立支援等助成金支給申請の手引き（2024（令和６）年度版）（パンフレット）
会社が取り組むべき準備とポイント
今回の育児・介護休業法改正により、育児、介護に携わる社員にとって働き方の選択の柔軟性と制度による休暇の取得がしやすくなります。
しかし、会社側で制度が機能するように事前準備が必要です。
社員への理解と認識、現場での協力体制など人手不足が深刻な会社にとっては全社員で取り組む課題ともいえます。
最後に、この改正による会社の準備について解説します。
就業規則や育児・介護休業規則の見直しと改訂
今回の改訂により、会社の規則自体を変更する必要があるかもしれません。
例えば、柔軟な働き方を実現させるために「始業時間の変更」などです。
その場合、社員への理解と承認も必要になるため、余裕を持って取り組む必要があります。
社内研修の実施
制度の内容や、施行された場合にどのような協力や連携が必要になるかなどの認識を一致させましょう。
育児や介護に伴う労働時間の減少があるため、その減少した仕事量を誰がどのようにカバーするかなど、社員の協力体制をきちんと確認しておきましょう。
急な休暇への対応フローの整備
子の介護休暇など、急な休暇にどのような対応をするかを決める必要があります。
連絡や報告、その後の処理など、急な対応で慌てないように体制作りが必要です。
主に総務での処理になると思いますが、他部署とうまく連携し滞りなく処理ができるようにしておきましょう。
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