職場にはルールがあるものの、それを守らず自分のやり方を押し通す社員が少なからずいますね。
上司の指示を無視して規則を守らず、組織の和を乱す行動は周囲の社員にとって迷惑です。
本記事は「自己中心的」なモンスター社員について深堀をしていきたいと思います。
自己中心的なモンスター社員の特徴
自己中心的な社員は、「自分勝手な社員」ともいえます。
こうした社員は性格や育った環境で「自分勝手」が通用した生活をしていたことが多く注意してもなかなか改善されないですね。
指示を勝手に解釈して「これは自分の仕事ではない」と判断して業務を放棄することもあります。
このような社員に見られる特徴を解説していきます。
自分を特別視している
「自分は特別な存在」と思い込んでいるケースです。
例えば、業務経験が長いことを理由に「自分の判断が正しい」と信じ込みルールを軽視する傾向がありますね。
さらに、困ったことに周囲からの注意を「無能な人の指示」と受け取り従うことを拒むこともありますね。
何事にも優劣を付けたがり、常に自分の考えが正しいと思い込んでいます。
発言や考えが頻繁に変わる
自己中心的な社員は、その時に感じたことを発言したり気分で考え方を変えることがあります。
議論をしているときに、
と感じた経験はありませんか？
こうした行動に同僚はしばしば困惑しますが、その社員は自分の発言や行動が矛盾していることに気付かないことが多いです。
本人はあまり自覚していないことが多いため改善が難しいのが現状です。
気分や自己都合で行動をする
このような社員は、行動する判断を「気分」で決めることもあります。
周りの社員が緊張感を持って仕事をしている時に、
自分のやりたいことを優先して行動することもよく目にします。
衝動的な行動が多いため、周りの社員は予測不可な行動に迷惑と感じることもありますね。
過去のやり方に拘る
「昔はこうだった」「前の会社ではこうしていた」と過去の成功体験に執着し新しいルールや変化を受け入れようとしません。
特にベテラン社員に多く、時代の変化を理解できず組織の方針と対立することがあります。
最近のIT化と逆行するかのようにアナログを好む傾向もあり業務フローにIT技術を取り込んでも活用しないケースもあります。
自己中な社員が生まれやすい環境と背景
人手不足により退職されると困る
「問題があるとわかっていても、辞められると困る」という理由で会社が見て見ぬふりをしてしまうケースです。
特に人手不足の職場では、多少の問題行動があっても「戦力」として扱われ改善を求めにくくなってしまいます。
その結果、本人は「何をしても許される」と誤解してしまい改善の機会をなかなか見つけられないこともあります。
上司が社員より弱い
最近はこのケースが増えているのではないでしょうか。
上司が注意や指導をしない、もしくは指導しても相手に押し切られてしまう場合モンスター社員はますます増長します。
と甘く見られ、ますますルール違反がエスカレートすることも少なくありません。
注意できる人がいない
社歴が長く、自己中心的な考えになっている社員の場合、身近に注意ができる社員が少ないケースがあります。
職場によっては、影響を受ける社員が全員社歴と年齢が若いこともありますね。
このような環境では注意すること自体、躊躇してしまいます。
また、このような社員より立場が高い社員は自分に被害を感じる機会が少ないため、野放しにしていることもあります。
職場に与える悪影響
業務の手間が増える
ルールを守らない社員がいると他の社員がフォローする負担が増えます。
例えば、
といったことが起こります。迷惑しかないですね。
既存ルールが崩壊する
「この人が守らなくてもいいなら、私も」と思う社員が増えることで会社のルールが形骸化するリスクがあります。
一部の人だけが特別扱いされる状態になると、不公平感が蔓延し職場の秩序が乱れます。
さらに、放置するとルール自体が崩壊し対応に時間がとてもかかってしまいますね。
会社への不満が増える
「なぜあの人だけ許されるのか？」という不満が募りモチベーションが低下します。
頑張っている社員ほど不公平を感じやすく不満が蓄積すれば離職にもつながります。
結果的に、会社全体の生産性が下がる可能性があります。
さらに、その不満が総務にくることもあり対応に追われる羽目になることも。
こうした、迷惑社員の対応や社員からの相談に対して総務が「板挟み」になってしまうこともあります。
総務としては当事者ではないため、精神的にもつらいと感じてしまう場面ですね。
そんな状況でも、ストレスをできるだけ感じず対応する方法についてはこちらの記事を。
【総務の現実】きつい・つらい総務の立場とリアルなストレスを乗り越える心構えとは
自己中心的な社員への対策
ルールを明文化して書面で周知
「言った、言わない」のトラブルを防ぐためにルールを明文化して社員に周知することが大切です。
特に就業規則や社内ルールを明確にし必要に応じて書面で説明することでモンスター社員が「知らなかった」と言い逃れできないようにします。
就業規則の整備は対策の第一歩ですね。
周囲を巻き込み複数人で対応する
直属の上司だけでなく、他の管理職や総務も関与し個人ではなく組織として対策を講じることが効果的です。
複数人で対応することで、「一人だけが嫌われ役になる」ことを防ぎ対策が一貫性を持ちやすくなります。
また、報復行為を防ぐ役目もあるので複数人で対応しましょう。
会社の損失を伝える
「あなたの行動が、会社にとってどのような損失をもたらしているのか」を具体的に伝えることが重要です。
例えば、「このルールを無視すると○○万円の損害が出る」など数字を交えて説明するとより納得しやすくなります。
ルール違反が評価に響く
「ルールを守らないことは評価に影響し、昇給や賞与にも影響を及ぼす」と伝えるのも有効です。
「自分の行動が給与に直結する」と理解すると行動を改める社員もいます。
本人の素行が報酬に影響することを認識させましょう。
最終手段としての注意指導・処分
何を言っても改善しない場合は、正式な注意指導や懲戒処分も検討する必要があります。
「放置すると会社が被るリスク」を考え、必要であれば減給・降格・解雇も視野に入れることが大切です。
しかし、処分までの道のりは大変。そんなモンスター社員の処分についての詳しい記事はこちら。
【最終決断】モンスター社員を辞めさせるには？総務が知るべき適切な対処法と解雇の進め方
まとめ
モンスター社員が職場にいると、業務の効率が落ちるだけでなく他の社員のモチベーション低下や職場環境の悪化につながります。
こうした問題を防ぐためには、ルールの明確化やチームでの対応、評価制度の活用が重要です。
最終的には、組織として毅然とした態度を示し適切な指導を行うことが必要でしょう。
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