対人トラブルを引き起こす社員は職場環境に悪影響を与えることが多いです。
この問題に対処するためには、モンスター社員の特徴を理解し適切な対策を講じることが重要です。
本記事では「対人トラブルを起こす社員」について解説していきます。
対人トラブルを起こす社員の特徴
対人トラブルを起こす社員の特徴は自己顕示欲と拘りが強いですね。
他人の意見をすぐに否定するなど協調性に欠けていることが多いです。
他人よりも優位に立ち常にマウントを取りにいくため相手の立場や関係性を問わずトラブルを起こすことも。
場合によっては社長や上司さらに取引先へもトラブルを起こすこともあります。
しかし、拘りが強くない、どうでも良いと思っていることには普通に話ができることが多いのも特徴ですね。
モンスター社員が生まれる背景
自己顕示欲が強すぎる
自己顕示欲が強すぎると、周囲との摩擦を生みやすくなります。
自分の意見を押し通す姿勢が、チームワークの乱れや対立を引き起こす原因になります。
この点は、性格や価値観が大きく影響し周りの感覚と大きくかけ離れている場合が多いため説得になかなか応じてくれないことも。
問題追及をせず反省しない
モンスター社員は自分の行動を反省せず、問題を他人のせいにする傾向があります。
第三者が問題追及をしないと、本人は自分に責任があることを認識しません。
そのため、問題が繰り返し起こってしまいます。
常に自分が正しいと思い込みがちで何が悪いのかピンときていないことがほとんどでしょう。
被害を恐れて放置している
問題を指摘すると反発を恐れ、周りの社員や上司までも放置していることがあります。
これが、問題を悪化させる要因となり最終的に解決が難しくなります。
そもそも、建設的な会話をしづらく注意をすると逆ギレしたり、あの手この手で自分の正当性を話してきます。
これでは「関わりたくない」と思う社員が増えるのも当然ですね。
職場に与える悪影響
業務がスムーズに回らない
拘りが強く、自分の意見を曲げないため、業務のやり方や進め方にも悪影響を与える場合があります。
やり方が違うことを指摘すると、自分のやり方を押し通すために口論になってしまうこともあります。
本人は決して折れないため余計な作業や時間を費やして対応しなければならなくなります。
物理的なスペースや物への拘りも強い
このような社員はスペースや物への拘りも強いですね。
例えば職場での自分の席です。
席替えが必要であっても頑なに場所を動きたくないと拒否する人でもいます。
さらに、自分のロッカーの位置や棚の境界まで拘りを持っていることもあります。
そのため、社内の配置換えをするときには少し厄介な人になってしまいます。
悪影響は社外まで広がることも
対人トラブルを起こす社員は、他人への言動や行動に配慮が欠けることが多いため社外でもトラブルになることもあります。
これが厄介なことに、目が届きにくいのが問題です。
取引先や関係者とトラブルになった時、事態がわかる時点では大問題になっていることもあります。
人間関係を上手く築くことが苦手なので、外部の人に対して担当者として適任なのかをきちんと考えておく必要があります。
このタイプの役職者はさらに大変
部長や課長が、このようなタイプの場合、部下はとても苦労しますね。
特に、業務上の相談や提案は全て否定的に捉えられます。
みなさんの職場でも会話の最初に「でも…」や「いや、それは…」と否定が口癖になっている人はいませんか？
さらに、自分の都合の良い持論を組み立てて捲し立てるため話の論点が反れていきがちです。
結局、不毛な会話に終始し仕事に対する部下の意欲も下がってしまいます。
こうした、迷惑社員の対応や社員からの相談に対して総務が「板挟み」になってしまうこともあります。
総務としては当事者ではないため精神的にもつらいと感じてしまう場面ですね。
そんな状況でも、ストレスをできるだけ感じず対応する方法についての記事はこちら。
【総務の現実】きつい・つらい総務の立場とリアルなストレスを乗り越える心構えとは
対人トラブルを起こす社員の対策
本人が拘る部分を把握する
このような社員は、自分の拘っていることに対して意見をされることに敏感です。
自分の価値観が強いため、そこで会話しても余計に頑なになってしまいます。
しかし拘るポイントから外れると無関心の場合が多く素直に聞き入れることも。
本人の拘る部分を許容できる範囲で容認し、それ以外は聞いてもらうようにするなど妥協することも衝突を防ぐことになります。
トラブルの原因を突き止める
本人の拘りが全て通るわけではありません。
場合によってはトラブルが本人の責任で起こることもあります。
そこで、トラブルの原因をきちんと把握し本人の非があることを分かってもらうことが大切です。
この時、トラブルを目撃した第三者がいれば原因追及に協力してもらいましょう。
偏見を捨て判断する
対人トラブルでは初めから「モンスター社員が悪い」と決めつけるのは避けましょう。
そうすることで感情的な対立を防ぎトラブルの悪化を防げます。
第三者の意見を聞くことや偏見を捨てて事情を確認することが重要です。
原因の所在を明確にして早期解決を目指しましょう。
問題が起こる度に記録に残す
このような社員へは、問題が起きる度に双方と第三者がいれば、その目撃者から事情を聞き、記録に残すことが大事です。
これは社内外問わず、問題を起こす頻度や内容、改善の有無などを記録に残すことで客観的に判断し処分を下す際の重要な資料になるからです。
当然、モンスター社員への指導も必要ですが、改善の姿勢が見えなければ処分も辞さない覚悟で対応にあたりましょう。
最終手段としての注意指導・処分
このような社員へ再三の注意や指導を行っても改善の余地がない場合、会社として処分をしないといけない事態になります。
できれば処分をしなくても良い段階で対策し改善して欲しいものでう。
しかし、もし問題が繰り返される場合には会社としての厳格な対応も必要になります。
そんなモンスター社員への処分についての詳しい記事はこちら。
【最終決断】モンスター社員を辞めさせるには？総務が知るべき適切な対処法と解雇の進め方
まとめ
モンスター社員による対人トラブルは、職場の雰囲気や業務効率に大きな影響を与える可能性があります。
その原因としては、強すぎる自己顕示欲や反省しない態度、問題の放置などが挙げられます。
これらに対しては、トラブルの原因をしっかりと把握し、感情的な対立を避けながら冷静に対処することが重要です。
また、拘りの部分を尊重しつつも、問題が繰り返される場合には記録を残し、最終的には厳格な対応が求められることもあります。
職場の健全な環境を守るためには、早期発見と適切な対策が欠かせません。
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